Zo werkt een werkervaringsplek tweede spoor in de praktijk: de ervaring van Blue Water Shipping

Het cv klopte precies. Alles leek te passen: het profiel, de ervaring, de klik tijdens het gesprek. Totdat de kandidaat vertelde dat hij in een tweede spoortraject zat. Dat riep vragen op: Wat betekende dat? Wat vraagt dat van het team en wat als het misgaat? 

Voor veel HR-verantwoordelijken en leidinggevenden voelt dit scenario pijnlijk herkenbaar. Je zoekt versterking, maar het risico op verzuim en extra begeleiding houdt je tegen. En dan is er nog de twijfel van collega’s: moeten we dit wel willen? 

Ellis van Dam van Blue Water Shipping stond op datzelfde kruispunt. Ze besloot ervoor te gaan. Met tweede spoorbegeleiding van ADXpert, goede interne begeleiding van de kandidaat en duidelijke afspraken liet ze zien dat het kán. Sterker nog: het leverde een gemotiveerde medewerker op die uitstekend in het team past. 

In dit artikel lees je hoe zij het heeft aangepakt. Je ontdekt: 

• wat erbij het aannemen van een tweede spoor-kandidaat komt kijken 
• hoe je de risico’s beheersbaar maakt 
• en wat het je oplevert als je het wél aandurft. 

Na het lezen kan jij beter bepalen of een twee spoor-kandidaat past bij jouw organisatie. 

Wanneer kies je voor een kandidaat in een werkervaringsplek tweede spoor? 

Voor de vacature voor loodsmedewerker bij BWS meldde zich een kandidaat die perfect aansloot op het profiel. Tijdens het gesprek vertelde hij open dat hij zich in een tweede spoor-traject bevond. Voor Ellis en haar collega was dit onbekend terrein. Voor Doğan, de kandidaat zelf (zie kader), betekende deze kans een belangrijke stap: terug naar werk.

"Het was compleet nieuw voor ons," vertelt Ellis. Toch voelde het goed. Haar collega twijfelde, maar besloot na een nachtje slapen de kandidaat een kans te geven. 

Na het gesprek ging Ellis direct op zoek naar informatie over het tweede spoor-traject. “Ik ben gaan googelen en heb de coach van de kandidaat, Judith Leeflang van ADXpert, gebeld.” Dat eerste telefoongesprek gaf vertrouwen: “We hadden een klik en ik kreeg meteen goede uitleg.” 

Hoe richt je een werkervaringsplek tweede spoor goed in? 

In samenwerking met ADXpert en de huidige werkgever, voedingsmiddelenproducent Cérélia, werd een werkervaringsplek ingericht. De opstart verliep in goed overleg tussen de drie partijen. “Wat direct hielp, was de heldere, rustige begeleiding vanuit ADXpert. Judith nam de tijd om alles goed uit te leggen en hield het luchtig: geen nadruk op het verleden van de kandidaat, maar op de mogelijkheden in het hier en nu. Dat gaf vertrouwen. 

Ook richting het team was dit waardevol: “Zeg gewoon dat iemand komt re-integreren. Hou het simpel,” kreeg Ellis mee. ADXpert bracht daarnaast structuur in het traject: ook als Judith niet bij het overleg was, werd vooraf om haar input gevraagd en kreeg ze achteraf altijd een terugkoppeling. Ellis: “Ik voelde me gesteund, alsof ik het niet alleen hoefde te doen.” 

Voor werkgevers is dit type werkervaringsplek laagdrempelig: de werknemer blijft in dienst bij zijn eigen werkgever, die ook verantwoordelijk blijft voor de loondoorbetaling. Er is geen financieel risico. Blijkt het toch geen goede match? Dan wordt het zoekproces voortgezet bij een andere organisatie. Voor de kandidaat is het een kans om te ervaren of de nieuwe omgeving en belasting passend zijn. 

“De kandidaat begon met een beperkt aantal uren en bouwde dit in enkele weken op tot fulltime. We hebben vanaf het begin wekelijkse overleggen ingepland met Judith, zijn werkgever, Doğan en ikzelf. Dat gaf rust en duidelijkheid.” 

Daarna draait het om de aansluiting in het team. 

Hoe neem je twijfel weg bij collega’s over tweede spoor-kandidaten? 

Niet iedereen binnen de organisatie stond direct open voor het idee. Daarom was de aanpak luchtig: de focus lag op wat hij hier en nu kon bijdragen. 

“We hebben gewoon gezegd: hij komt re-integreren, we hebben een mooie werkplek voor hem en rekenen op jullie support,” vertelt Ellis. 

Deze houding helpt om stigmatisering te voorkomen en normaliseert de instroom vanuit een tweede spoor. 

De kandidaat draaide dus al snel mee, maar redde hij het ook fysiek? 

Wat zegt belastbaarheid van een tweede spoor-kandidaat nu écht? 

De belastbaarheid van kandidaten uit het tweede spoor wordt vaak onderschat. In dit geval werd in overleg een opbouwschema afgesproken. 

De kandidaat begon met een beperkt aantal uren als medewerker in de loods. “In het begin moest hij wennen aan het werkritme en de structuur, maar hij was gemotiveerd en ging elke dag met plezier naar zijn werk. Hij gaf zelf aan wanneer iets te veel was. Binnen zes weken werkte hij weer fulltime.” 

Deze ervaring laat zien dat een burn-out in het verleden niet automatisch betekent dat iemand het tempo niet meer aankan. 

En juist dan is het belangrijk dat je als werkgever betrokken blijft bij wat er speelt. 

Hoe begeleid je een tweede spoor-kandidaat zonder alles zelf te moeten doen? 

De wekelijkse overlegmomenten vormden de basis van het traject. “Ik vond het belangrijk dat hij wist dat hij gewoon mijn kantoor binnen kon lopen,” zegt Ellis. “De wekelijkse overlegmomenten gaven hem het gevoel dat hij gehoord en gezien werd.” 

Ellis zorgde voor de wekelijkse verslaglegging, zodat alle partijen steeds op de hoogte waren. Op de vraag of het haar veel extra tijd kostte, is ze duidelijk: “Het kostte me nauwelijks extra tijd. Ja, we hadden een vast moment per week. Ik gaf hem veel persoonlijke aandacht om hem zelfvertrouwen te geven en het gevoel dat hij echt welkom was.” 

Het resultaat: transparantie, eigenaarschap en een medewerker die zich serieus genomen voelde. 

Maar zelfs met alle inzet en goede bedoelingen is zo'n traject niet voor iedere organisatie geschikt. 

Wanneer is het beter om geen werkervaringsplek te bieden? 

Hoewel een werkervaringsplek veel kan opleveren, is het niet voor elke organisatie op elk moment geschikt. Wie geen tijd of ruimte heeft om wekelijks af te stemmen, wie geen duidelijke begeleiding kan bieden op de werkvloer, of wie het vooral “erbij” wil doen, doet er verstandig aan te wachten. 

Ellis: “Een tweede kans geef je bewust. Niet als er ruimte over is, maar als je bereid bent die ruimte actief te maken.” 

Past een werkervaringsplek past bij jouw organisatie?  Stel jezelf deze vragen: 

1. Kunnen we ruimte maken voor iemand die nog niet volledig meedraait, zonder daar meteen iets voor terug te verwachten? 

1. Sluit het ritme en de werkomgeving aan bij wat deze kandidaat aankan en nodig heeft? 
2. Kunnen we een veilige sfeer bieden waarin iemand fouten mag maken en eerlijk durft aan te geven wat nog niet lukt? 

Wie die ruimte wél kan bieden, ontdekt vaak dat het veel meer oplevert dan verwacht. Zoals motivatie, loyaliteit en vaak ook dankbaarheid.  

Wat levert een tweede spoor-werkervaringsplek jouw organisatie écht op? 

Een werkervaringsplek in het tweede spoor is geen quick fix, maar mét de juiste aanpak kan het veel opleveren, voor zowel kandidaat als organisatie. 

Het vraagt tijd, structuur en betrokkenheid. Maar wie durft te investeren, krijgt er motivatie, loyaliteit en vaak ook dankbaarheid voor terug. Ellis laat zien dat het kán: succesvol re-integreren zonder de balans te verstoren. 

Veel werkgevers twijfelen: wat als iemand niet mee kan komen? Wat als het team zich verzet? Wat kost het me? Deze vragen zijn logisch en juist daarom is goede begeleiding onmisbaar. 

Ellis is iemand die het gewoon is gaan doen, mét hulp. “Judith van ADXpert dacht vanaf het eerste gesprek mee, gaf structuur en bleef betrokken.” Die ondersteuning, samen met de vorige werkgever, gaf het vertrouwen om te starten én door te zetten. 

Zou Ellis het weer doen? “Absoluut,” zegt Ellis. “Maar alleen als je het met aandacht doet en het niet ‘erbij’ probeert te doen.” 

Overweeg jij een werkervaringsplek te bieden, maar twijfel je net als Ellis over de mogelijkheden in jouw organisatie? ADXpert kijkt met je mee welke ruimte er al wél is. Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.