Wat levert het tweede spoor op? Van verplichting naar kans voor werkgever én werknemer

Ze zit tegenover me in een kleine spreekkamer. Armen over elkaar, ogen achterdochtig. "Ik kan niks," zegt ze. Ze is al maanden uitgevallen en moet nu van de bedrijfsarts het tweede spoor in. Maar hoe bespreek je ander werk, als het huidige werk al te veel is? En als werkgever denk je misschien: moet ik dit nu echt verplicht doorlopen — en wat levert het mij op? 

Als tweede spoor-coach merk ik in de contacten met werkgevers regelmatig dat ze het tweede spoor ook als verplichting zien — een juridische stap om een loonsanctie te voorkomen. Daardoor missen ze soms de kans om hun medewerker goed mee te nemen. Terwijl uitleg en aandacht juist het verschil kunnen maken. 

In dit artikel ontdek je: 

• Hoe het tweede spoortraject écht werkt (en waar het misverstanden oproept) 
• Hoe werknemers zo’n traject beleven en wat er nodig is om weerstand om te buigen
• Waarom het ook voor jou als werkgever verrassende voordelen kan opleveren 

Voor we ingaan op de vraag waarom het tweede spoor voor werkgevers méér is dan een verplichting, gaan we kort in op wat een tweede spoortraject is. 

Wat is een tweede spoortraject? 

Als een werknemer na een jaar ziekte nog niet (volledig) kan terugkeren naar de eigen functie, is de werkgever wettelijk verplicht om ook re-integratie bij een andere werkgever te onderzoeken. Dit heet het tweede spoor. Deze verplichting vloeit voort uit de Wet verbetering poortwachter en is bedoeld om werknemers toch een weg terug naar werk te bieden, wanneer dat bij de eigen organisatie niet (meer) mogelijk is. 

In een tweede spoortraject wordt de werknemer begeleid bij het vinden van passend werk buiten de eigen organisatie.  

Lees hier wat de verschillen zijn tussen het eerste en tweede spoor 

Misschien vraag je je nu af: wat moet ik hiermee als werkgever? Of: wat wordt er precies van mij verwacht? Daar gaan we in de volgende alinea dieper op in. 

Wat levert het tweede spoor op? 

Nu we weten wat het tweede spoor inhoudt, is het goed om te kijken waarom dit voor jou als werkgever méér kan zijn dan alleen een verplichting. 

Voor werkgevers: 

• Minder risico op loonsancties 
• Positief werkgeversimago  
• Betere samenwerking  

Voor werknemers: 

• Meer regie en (zelf)vertrouwen 
• Herontdekking van kwaliteiten 
• Lagere drempel naar nieuw werk 

Nu je een helder overzicht hebt van de voordelen, duiken we dieper in jouw rol als werkgever. Want zonder actieve betrokkenheid aan jouw kant, blijven veel van deze voordelen slechts potentie. Hoe kun jij als werkgever het verschil maken in de praktijk? 

De rol van de werkgever: van verplicht naar betrokken 

Een tweede spoortraject kan nooit slagen zonder betrokkenheid van de werkgever. Dat begint bij de manier waarop het traject wordt aangekondigd. Wanneer je als werkgever het tweede spoor alleen brengt als "iets wat nu eenmaal moet", neem je de kans op motivatie al weg. Maar wat is dan precies jouw rol? 

Juist als je het tweede spoor introduceert als een kans tot heroriëntatie, tot een frisse blik op iemands mogelijkheden, maak je het gesprek opener. Bijvoorbeeld door een gesprek, een folder of je aanwezigheid bij de intake. 

Bovendien kun je actief meedenken: welke competenties heeft je medewerker? Zijn er beroepen of sectoren waar jij ze ziet functioneren? Die input is waardevol voor coach én cliënt. 

Zodra jouw rol duidelijk is, verschuift het perspectief richting je medewerker. Want hoe ervaren zij het tweede spoortraject eigenlijk? 

Hoe werknemers het tweede spoortraject vaak ervaren 

Voor veel werknemers komt de start van een tweede spoortraject op een kwetsbaar moment. Ze zijn vaak nog aan het herstellen, zowel fysiek als mentaal. De aankondiging dat ze nu ook moeten nadenken over werk buiten de eigen organisatie voelt als een extra last. Veelgehoorde reacties zijn: 

• "Ik kan mijn eigen werk nog niet eens doen." 
• "Betekent dit dat mijn werkgever mij kwijt wil?" 
• "Moet ik nu solliciteren terwijl ik nog ziek ben?" 

Dat gevoel is begrijpelijk, maar hoeft niet blijvend te zijn — met erkenning en aandacht ontstaat vaak ruimte voor een nieuwe blik. 

Als je als werkgever of HR-manager erkent dat iemand het moeilijk vindt en je daar rustig en met aandacht mee omgaat, voelt de medewerker zich vaak wat veiliger. Dan ontstaat er ruimte om verder te kijken. 

Die menselijke benadering maakt het verschil — zeker als je begrijpt hoe kwetsbaar de start van het traject kan zijn voor een medewerker. Op dat moment realiseren veel werkgevers zich: dit vraagt om maatwerk — afgestemd op de situatie en mogelijkheden van de werknemer.  

Maatwerk: flexibiliteit binnen het tweede spoor 

De wet is duidelijk, maar dat betekent niet dat elk traject hetzelfde hoeft te zijn. Afhankelijk van de belastbaarheid van de werknemer en het advies van de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige, kan het tempo en de invulling aangepast worden.  

Soms begint een traject met oriëntatie en gesprekken, en komt solliciteren pas later. Of herstel en toekomstverkenning lopen eerst nog door elkaar. Er is vaak meer ruimte dan je denkt — als je weet wat er kan. 

De sleutel? Blijf in contact met alle betrokkenen: de medewerker, de coach, de casemanager en eventueel de bedrijfsarts. Zo voorkom je misverstanden en benut je de ruimte die er wél is. 

Als werkgever kun je hierin het verschil maken door  

• het proces actief en menselijk te begeleiden,
• met aandacht, ruimte en samenwerking groeit het vertrouwen bij alle betrokkenen. 

Voorbeeld 

Een 62-jarige vrouw werkte al jaren in de zorgsector voordat ze langdurig uitviel. Door het tweede spoortraject ontdekte ze dat haar functie eigenlijk niet meer bij haar paste. Bij een reorganisatie, koos ze ervoor niet mee te gaan, maar haar loopbaan een nieuwe wending te geven. Voor haar werkgever betekende dit een heldere, vrijwillige afsluiting van een dienstverband. 

Van weerstand naar groei: het omslagpunt in het traject 

Weerstand aan het begin is normaal. Veel werknemers starten sceptisch of onzeker. Maar halverwege het traject ontstaat vaak iets nieuws: nieuwsgierigheid, of zelfs motivatie. 

Tijdens gesprekken, testen of oriëntatie ontdekken mensen wat ze nog kunnen — of wat ze altijd al wilden. Cliënten die eerst met de armen over elkaar binnenkomen, ontdekken tijdens gesprekken, loopbaantesten en oriëntatiefases waar hun krachten liggen. Iemand die bij binnenkomst zei: "Ik kan niks", vond via kleine stappen haar kracht terug en durfde weer te solliciteren. Ze vond een passende baan — niet omdat het moest, maar omdat ze weer perspectief zag. 

Voor de werkgever betekende dit een positief afgerond traject, zonder loonsanctie én met tevredenheid aan beide kanten. 

Nu je weet dat een tweede spoortraject ook een persoonlijke groeikans kan zijn, is het tijd om te reflecteren: hoe sluit jouw aanpak daarbij aan? 

Het tweede spoor als kans voor duurzame inzetbaarheid 

Het tweede spoor voelt misschien als iets dat je nu eenmaal moet doen. Maar wie beter kijkt, ziet dat het óók iets kan opleveren. Voor je medewerker, en voor jou.  

Natuurlijk is er weerstand. Mensen zitten in een kwetsbare fase en moeten ineens nadenken over iets nieuws. Als jij dat proces menselijk begeleidt, laat je zien wat goed werkgeverschap betekent. 

Bij ADXpert helpen we om binnen de wettelijke kaders ruimte te maken voor wat wél kan — met oog voor de mens. Het tweede spoor is geen afscheid, het is een kans om rustig te kijken: wat past nog?  

Sparren over jullie aanpak? Neem gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek.