Patricia werkte jarenlang met hart en ziel in de zorg. Tot een val alles veranderde. Meerdere operaties volgden, maar haar arm bleef beperkt inzetbaar. Terugkeren naar haar oude werk bleek onmogelijk. En dan?
In dit artikel lees je hoe Patricia, ondanks blijvend letsel, via een tweede spoortraject weer perspectief vond. Haar ervaring laat zien wat persoonlijke begeleiding kan betekenen — en wat jij daar als werkgever van kunt leren.
Patricia begeleidde mensen met een lichamelijke en geestelijke beperking — werk waarin ze betekenis vond. Tot ze tijdens haar werk ongelukkig viel en haar pols verbrijzelde. Ondanks meerdere operaties bleef herstel uit. "De pijn werd draaglijk, maar mijn arm werkte niet meer zoals ik gewend was."
Toch bleef ze solliciteren op alles wat ze op alles wat ik kon vinden, ook functies waar ze eigenlijk niet geschikt voor was, omdat ze weg wilde uit die situatie. “Tegelijkertijd had ik het gevoel dat ik tegen muren aanliep. Niets lukte. Ik werd overal afgewezen. “Dat deed pijn. Ik wilde zo graag weer aan de slag."
Voor Patricia voelde het uitzichtloos. De opeenstapeling van afwijzingen en het ontbreken van perspectief zorgden voor frustratie en moedeloosheid. Ze had begeleiding nodig die niet alleen keek naar wat er móést, maar naar wat er nog wél kon.
Maar toen kwam er beweging in haar traject en veranderde het traject van een verplichting naar een kans.
Via haar arbeidsdeskundige die met verlof ging, kwam Patricia in contact met ADXpert. Patricia: “Een arbeidsdeskundige en een tweede spoorcoach kwamen bij me thuis en namen de tijd om me te leren kennen: wat ik had meegemaakt, wat ik wilde en wat ik nog wél kon.”
“Het is zó fijn om weer van betekenis te zijn. Dat geeft me elke dag nieuwe energie.”
In plaats van formulieren en sollicitatieplicht, kwam er persoonlijke aandacht en actie. Via het netwerk van de coach vonden ze een functie als floor manager bij Fritella: “een plek waar ik mijn ervaring in begeleiden en zorgen kwijt kon, zonder fysiek overbelast te worden. Het leek me direct een goede match. Ik ging op gesprek — en werd aangenomen.”
Lees hier het verhaal van de HR-manager die Patricia aan nam (link)
Wat maakte dit traject zó anders dan eerdere pogingen?
Patricia voelde zich serieus genomen en gezien als mens met mogelijkheden. De begeleiding was persoonlijk, gericht op wat ze nog kon en wilde. Geen standaardlijstjes, maar oprechte gesprekken en actie.
“Sommige mensen denken dat het tweede spoor een formaliteit is, maar als je goed begeleid wordt, is het juist een kans. Zonder die begeleiding had ik hier niet gestaan.”
Toch zijn er onder werkgevers nog veel twijfels over het nut van het tweede spoortraject. Ze stellen zich vragen als:
Die twijfel is begrijpelijk. Tweede spoor voelt vaak als een verplichting. Maar als je het goed aanpakt, kan het juist perspectief bieden — zoals het verhaal van Patricia laat zien.
Als je op tijd in actie komt, kan zo’n traject verrassend veel opleveren. Maar wanneer is het juiste moment om te starten?
Volgens de De Wet verbetering poortwachter moet je uiterlijk na één jaar ziekte ook onderzoeken of er buiten de eigen organisatie re-integratiemogelijkheden zijn. In praktijk betekent dit vaak: starten rond maand 12 — of eerder, als duidelijk is dat terugkeer onwaarschijnlijk is.
Wachten tot het echt móét, leidt vaak tot tijdsdruk en frustratie. Vroegtijdig schakelen geeft ruimte voor een zorgvuldige aanpak, afgestemd op je medewerker.
Twijfel je? Overleg dan met je casemanager, bedrijfsarts of een tweede spoor-specialist. Vroeg inzicht voorkomt later gedoe.
Maar wat levert zo’n traject dan concreet op?
Een goed ingericht tweede spoortraject biedt niet alleen juridische zekerheid, maar ook menselijk perspectief. Denk aan:
Patricia’s ervaring laat zien: zelfs als het uitzichtloos voelt, is er meer mogelijk dan je denkt. Datzelfde geldt ook voor Bas. Lees hier zijn ervaring met een tweede spoortraject.
Maar wat kun jij als werkgever nu meenemen van de inzet van dit tweede spoortraject?
Voor Patricia’s vorige werkgever betekende de inzet van een tweede spoortraject dat hij aan zijn verplichtingen voldeed én rust kreeg in het proces. Maar vooral: dat zijn medewerker weer perspectief kreeg.
“Wacht niet tot het moet. Begin op tijd. Dan wordt het geen verplichting, maar een kans,” zegt Patricia. “En als je twijfelt of het zin heeft: kijk naar mij. Ik dacht ook dat ik weinig opties had — totdat ik echt geholpen werd.”
Een goed tweede spoortraject helpt niet alleen je medewerker, maar ook jou:
Zeker als je HR-capaciteit beperkt is, is het waardevol om te weten dat er hulp is die verder kijkt dan regels en formulieren.
Patricia’s verhaal staat niet op zichzelf. Wat kun jij hier vandaag nog mee?
Een traject zoals dat van Patricia ontstaat niet vanzelf. Het vraagt tijdige actie, de juiste begeleiding én aandacht voor de mens achter het dossier. Veel trajecten worden afgevinkt omdat het moet. Maar wat mensen zoals Patricia echt helpt, is begeleiding die verder kijkt dan het formulier.
Door op tijd te schakelen, mee te denken of gewoon te vragen hoe het écht gaat, maak je ruimte voor beweging. Voor herstel, voor heroriëntatie, voor een volgende stap. Als werkgever hoef jij dat niet allemaal zelf te doen, maar je kunt wel het verschil maken door wie je erbij betrekt, en wanneer.
Bij ADXpert begeleiden we werkgevers en medewerkers al jarenlang in tweede spoortrajecten. Trajecten die voldoen aan de wet, maar ook aan de mens. We kennen de regels — én de weerstand. En we weten hoe je die kunt ombuigen naar motivatie, zoals we zagen bij Patricia.
Wil je weten wat het tweede spoor voor jouw situatie kan betekenen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.