De 7 risicofactoren voor ongewenst gedrag in jouw organisatie

Als arbodeskundige werk ik al meer dan 15 jaar met organisaties aan sociale veiligheid. En steeds opnieuw zie ik hetzelfde patroon: organisaties die pas in actie komen als het te laat is. Een melding van pesten. Een conflict dat uit de hand loopt. Een werknemer die uitvalt met stressklachten. Vaak schrikken werkgevers van de impact. Niet alleen op de betrokkenen, maar ook op het team, de cultuur en de bedrijfsvoering. En dan volgt de vraag: hoe heeft dit kunnen gebeuren? 

De waarheid is simpel: ongewenst gedrag ontstaat zelden uit het niets. Het is meestal het gevolg van structurele risicofactoren die te lang over het hoofd zijn gezien. En dat is zonde, want juist daar kun je als organisatie op sturen. Niet door harder te straffen, maar door eerder te kijken: welke factoren maken ongewenst gedrag mogelijk of zelfs normaal? 

Als arbodeskundige werk ik dagelijks samen met organisaties om structurele risicofactoren voor ongewenst gedrag inzichtelijk te maken. Dat doe ik door niet alleen naar incidenten te kijken, maar juist naar de omstandigheden waarin die ontstaan. Door deze aspecten aan elkaar te koppelen, krijgen organisaties inzicht en ontwikkelen ze gericht beleid dat werkt vóórdat het misgaat. 

In dit artikel neem ik je mee in de zeven belangrijkste risicofactoren. Je leest wat ze inhouden, hoe je ze herkent én aanpakt.  

Waarom kijken naar risicofactoren en niet alleen naar incidenten? 

Veel organisaties doen hun best om incidenten goed op te lossen. Maar daarmee ben je er niet. Want als je alleen kijkt naar wat er is gebeurd, mis je waarom het is gebeurd. Dan los je het gevolg op en niet de oorzaak. 

Daarom is het essentieel om risicofactoren mee te nemen in je RI&E. Dat is geen ‘extra stap’, het is onderdeel van de wettelijke verplichting rond psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Volgens de Arbowet moet je actief beleid voeren om PSA, waaronder ongewenst gedrag, te voorkomen.  

Hoe je dat doet, zie je in deze korte video. 

Wat gebeurt er als je dat niet doet? Dan loop je serieuze risico’s: 

• Verzuim en kosten: Slachtoffers van ongewenst gedrag verzuimen gemiddeld 7 dagen extra per jaar. Landelijke schade: €1,7 miljard. 

• Negatieve werksfeer: Pesten, intimidatie of uitsluiting zorgt voor minder betrokkenheid, meer verloop en lagere productiviteit. 

• Reputatieschade en juridische risico’s: De Arbeidsinspectie controleert steeds strenger op beleid en opvolging. 

Kortom: wie structureel wil bouwen aan een veilige organisatie, moet durven kijken naar de risico’s onder de oppervlakte. 

De 7 structurele risicofactoren 

Hieronder vind je de zeven meest voorkomende risicofactoren voor intern ongewenst gedrag (IOG) volgens het rapport van de Arbeidsinspectie en de wegwijzer van TNO. Deze factoren spelen ook een cruciale rol bij het vormgeven van effectief verzuimbeleid. 

1. Leiderschap

De manier waarop leidinggevenden hun team aansturen heeft directe invloed op de sociale veiligheid binnen een organisatie. Signalen die je kunt herkennen: 

• Autoritair optreden zonder ruimte voor inspraak; 

• Afwezigheid van leidinggevenden bij conflicten of spanningen; 

• Inconsistent gedrag: wat vandaag wel mag, mag morgen niet meer; 

• Relativeren van klachten: "Stel je niet zo aan" of "Dat hoort erbij". 

Hierdoor ontstaan onbesproken spanningen, ontbreekt een aanspreekcultuur en accepteren teams stilzwijgend ongewenst gedrag. Medewerkers voelen zich daardoor onveilig om problemen te melden. 

Deze leiderschapsstijl creëert vaak een klimaat waarin organisatiestructuur, de volgende factor, extra kwetsbaar is. 

2. Organisatiestructuur en werkorganisatie

Onduidelijke structuren en slecht georganiseerd werk vormen een vruchtbare bodem voor conflicten en frustraties. Je herkent dit aan: 

• Onduidelijke rollen en verantwoordelijkheden; 

• Avond- of nachtdiensten zonder voldoende toezicht; 

• Teams die structureel onderbezet zijn; 

• Gebrek aan autonomie of inspraak. 

Deze factoren leiden tot frustratie, rolconflicten en ‘blinde vlekken’ in de aansturing zijn een vruchtbare bodem voor pesten of uitsluiting. 

Wanneer structuren onduidelijk zijn, wordt vaak ook de werkdruk onduidelijk verdeeld, wat direct doorwerkt in de volgende factor. 

3.Werkdruk en taakeisen

Zowel te veel als te weinig werkdruk kan leiden tot gedragsproblemen binnen teams. De signalen variëren van: 

• Structureel overwerk en haast in alle taken tot onduidelijke prioriteiten waardoor niemand weet wat eerst moet; 

• Te weinig uitdaging in het dagelijks werk; 

• En onrealistische deadlines die constant stress veroorzaken. 

Bij te veel druk ontstaat er stress, waardoor collega’s korte lontjes kunne hebben en frustraties op een ander afreageren. Terwijl aan de andere kant te weinig werk leidt tot cynisme, roddelcultuur en pestgedrag uit verveling. Deze werkdruk beïnvloedt vervolgens direct hoe teamleden met elkaar omgaan. 

4. Teamdynamiek en sociale veiligheid

De onderlinge verhoudingen binnen teams bepalen in grote mate of ongewenst gedrag kan ontstaan of juist wordt voorkomen. Waarschuwingssignalen zijn bijvoorbeeld: 

• Één of meer collega’s die worden genegeerd of buitengesloten; 

• Feedback geven onveilig voelt, omdat mensen "erop worden afgerekend"; 

• Groepsvorming met “wij-zij”-denken binnen teams en roddelen over afwezige collega's. 

In zulke teams wordt afwijkend gedrag vaak sneller bestraft met uitsluiting of roddels, waarbij het echte probleem vaak onder water blijft totdat het escaleert tot serieuze conflicten. Deze teamdynamiek wordt meestal nog versterkt door de heersende cultuur binnen de organisatie. 

5. Cultuur en normbesef

Soms is ongewenst gedrag 'normaal' geworden binnen een organisatie, zonder dat iemand bewust die keuze heeft gemaakt. Dit herken je aan: 

• Seksistische of racistische grappen die ‘erbij horen’; 

• Competitieve sfeer waar kwetsbaarheid tonen als zwakte wordt gezien; 

• Hiërarchische cultuur waar status belangrijker is dan respectvol gedrag, en uitspraken zoals "zo gaat dat hier nu eenmaal" bij ongepast gedrag. 

Zolang deze normen niet worden besproken of bijgestuurd, blijven ze schadelijk gedrag beïnvloeden omdat medewerkers het accepteren als onderdeel van de bedrijfscultuur. Deze cultuurpatronen worden vaak nog versterkt tijdens periodes van onzekerheid en verandering. 

 6. Verandering en onzekerheid

Organisatieveranderingen kunnen leiden tot verhoogde spanning en conflict tussen medewerkers. Je ziet dit terug in 

• Onduidelijkheid over toekomstige rollen tijdens reorganisaties; 

• Competitie tussen collega's om behoud van taken of functies; 

• Verminderde samenwerking doordat iedereen vooral aan zichzelf denkt; 

• En stress over wat de veranderingen betekenen voor het werk. 

Dit vergroot de kans op conflict, wantrouwen en soms pestgedrag als verdedigingsmechanisme, waarbij mensen zondebokken zoeken voor hun onzekerheid. Al deze factoren worden nog erger wanneer er geen duidelijk beleid is om ermee om te gaan. 

 7. Ontbrekend beleid en opvolging

Zonder duidelijke regels en consequenties blijft ongewenst gedrag vaak voortbestaan en wordt het zelfs genormaliseerd. Dit zie je aan: 

• Het ontbreken van een duidelijke meldstructuur; 

• Situaties waarbij slachtoffers worden verplaatst terwijl daders gewoon blijven zitten; 

• Regels die wel worden opgesteld maar niet daadwerkelijk gehandhaafd; 

• En klachten die in een la verdwijnen zonder zichtbare follow-up. 

Het gevolg is dat ongewenst gedrag niet alleen doorgaat, maar ook impliciet wordt goedgekeurd, waardoor medewerkers het vertrouwen in de organisatie verliezen en problemen niet meer melden. 

Nu je deze zeven factoren kent, is de volgende stap om ze systematisch in kaart te brengen binnen jouw organisatie. 

Overzicht: de 7 risicofactoren en hun signalen 

Hoe breng je deze risicofactoren in kaart? 

Een goede inventarisatie begint niet met een vragenlijst, maar met goed kijken, luisteren en doorvragen. Veel organisaties hebben al waardevolle informatie in huis: denk aan verzuimcijfers, meldingen bij de vertrouwenspersoon, personeelsverloop of signalen vanuit de bedrijfsarts. Door deze bronnen actief te analyseren, ontstaat vaak al een eerste beeld van waar het schuurt. 

Daarna is het belangrijk om gericht in gesprek te gaan met medewerkers. Open gesprekken, groepssessies of interviews kunnen veel boven tafel krijgen, zeker als ze plaatsvinden in een veilige setting. Ook observaties op de werkvloer geven inzicht: hoe gaan collega’s met elkaar om, wie neemt het voortouw, wie wordt genegeerd? 

Wat écht het verschil maakt, is het doelgericht koppelen van signalen aan onderliggende structuren. Door observaties en gegevens uit de praktijk te combineren met kennis van risicofactoren, ontstaat er een helder beeld van waar het echt schuurt. Dat maakt het verschil tussen blijven reageren en actief sturen op sociale veiligheid. 

Wat levert het op als je deze aanpak serieus neemt? 

Organisaties die investeren in het herkennen en aanpakken van risicofactoren, plukken daar structureel de vruchten van. Werknemers voelen zich veiliger, spreken zich sneller uit en ervaren minder stress. Dat vertaalt zich in een prettigere werksfeer, betere samenwerking en minder uitval. Tegelijkertijd voldoen organisaties beter aan de wettelijke verplichtingen rond psychosociale arbeidsbelasting en verkleinen ze de kans op boetes of reputatieschade. 

Maar misschien nog wel belangrijker: je laat als werkgever zien dat je verder kijkt dan regels en protocollen. Dat je verantwoordelijkheid neemt voor de context waarin mensen werken. En dat je bereid bent om niet alleen symptomen te bestrijden, maar juist de bron aan te pakken. Dat creëert vertrouwen, betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid. 

Wacht niet op incidenten, maar kies voor grip 

Ongewenst gedrag op de werkvloer komt nooit uit de lucht vallen. Het ontstaat in omgevingen waar risicofactoren structureel aanwezig zijn: onduidelijk leiderschap, hoge werkdruk, onveilige teams of ontbrekend beleid. Als die factoren blijven liggen, is de kans groot dat het gedrag genormaliseerd raakt en pas wordt aangepakt als het escaleert. En dan ben je als organisatie te laat. 

Door die risicofactoren wél zichtbaar te maken, zet je de eerste stap naar een veilige, integere werkomgeving. Een werkomgeving waarin medewerkers zich uitspreken, leidinggevenden durven te sturen, en conflicten niet onder de tafel verdwijnen, maar bespreekbaar worden gemaakt en opgelost.  

Dat levert niet alleen minder verzuim op, maar ook meer werkplezier, vertrouwen en samenwerking. 

Bij ADXpert helpen we organisaties om die stap te zetten. Niet met losse trainingen of protocollen, maar met een heldere, onderbouwde aanpak die inzicht geeft in wat er écht speelt. Onze arbodienstverlening is gericht op duurzame inzetbaarheid en sociale veiligheid. Als arbodeskundige kijk ik samen met jou naar de risico’s die je nu misschien nog niet ziet, maar straks het verschil maken tussen gezonde groei of langdurige schade. 

Ben je klaar om niet alleen symptomen te bestrijden, maar het probleem bij de wortel aan te pakken? Plan dan een vrijblijvend adviesgesprek in en kies in het menu voor arbodienstverlening. Binnen een half uur brengen we samen in kaart hoe jouw organisatie ervoor staat en welke eerste stap de meeste impact maakt. Zo werk je toe naar een werkcultuur waarin veiligheid vanzelfsprekend is.