Wanneer een medewerker te maken krijgt met niet-aangeboren hersenletsel (NAH), verandert er plotseling veel. Voor de medewerker zelf, zijn of haar omgeving, maar ook voor jou als werkgever. Want hoe bied je in zo’n situatie de juiste ondersteuning? Hoe zorg je dat je niets over het hoofd ziet?
Veel HR-professionals en leidinggevenden worstelen hiermee. Ze willen hun medewerker helpen, maar zijn onzeker over wat wel of niet verstandig is. Daarbij is er vaak druk vanuit het MT om de re-integratie snel op te pakken, wat juist averechts kan werken.
Bij ADXpert begeleiden we al jaren organisaties bij re-integratie en duurzame inzetbaarheid. Ook bij complexe vraagstukken zoals NAH. We weten wat er in de praktijk werkt en hoe je als werkgever het verschil maakt voor je medewerker én voor je organisatie.
In dit artikel lees je wat de impact van niet-aangeboren hersenletsel op werk heeft, hoe je signalen herkent, welke ondersteuning effectief is en wat je rol als werkgever daarbij is. Zo kun je als HR-professional of leidinggevende met vertrouwen de juiste stappen zetten.
Niet-aangeboren hersenletsel (NAH) heeft ingrijpende gevolgen voor het leven van medewerkers. Jaarlijks krijgen zo’n 140.000 mensen hiermee te maken, waarvan ongeveer 3,8% van de bevolking leeft met de gevolgen. Veelvoorkomende oorzaken zijn onder andere herseninfarcten, tumoren, zuurstoftekort en MS.
De gevolgen voor werk zijn groot en vaak onzichtbaar. Denk aan concentratieproblemen, geheugenverlies, vermoeidheid, overprikkeling en persoonlijkheidsveranderingen. Deze klachten beperken het werkvermogen en de belastbaarheid. Iemand die voorheen probleemloos complexe taken aankon, kan nu moeite hebben met plannen, communiceren of initiatief nemen. Voor werkgevers is het belangrijk te beseffen dat herstel lang duurt en dat het functioneren op de werkvloer blijvend veranderd kan zijn.
|
De impact van NAH op een medewerker gaat veel verder dan je aan de buitenkant ziet. In de eerste periode na het letsel spelen vaak gevoelens van verlies en rouw: het verlies van gezondheid, zelfstandigheid en het vertrouwde werkritme. Voor veel mensen voelt dit als een breuk in hun levenslijn. Ze proberen hun oude niveau van functioneren vast te houden, maar worden geconfronteerd met nieuwe beperkingen. Dit kan leiden tot frustratie, verdriet en soms boosheid.
Het proces van acceptatie verloopt in verschillende fasen: rouw, verwerking en uiteindelijk acceptatie. Het is belangrijk om als werkgever rekening te houden met dit proces. Hiermee kun je voorkomen dat je te snel te veel vraagt en kun je juist tijdig passende ondersteuning bieden.
Veel signalen van NAH zijn bovendien niet direct zichtbaar. Een medewerker kan er ogenschijnlijk goed uitzien, maar van binnen constant worstelen. Vaak voorkomende signalen zijn:
Een belangrijk onderscheid is dat tussen normale herstelvermoeidheid en daadwerkelijke overbelasting. Bij overbelasting kunnen klachten plotseling verergeren, wat leidt tot terugval of uitval. Let daarom goed op veranderingen in gedrag of prestaties en blijf in gesprek.
Casus: Hoe goede begeleiding het verschil maaktHet belang van goede signalering en tijdige aanpassingen zie je terug in het verhaal van een werknemer in een communicatiefunctie die twee keer een herseninfarct kreeg. Na het eerste incident ging alles mis: de bedrijfsarts ontkende het herseninfarct en beweerde dat hij burn-out had. Zonder begeleiding startte hij te vroeg volledig met werken, omdat hij zijn oude niveau wilde vasthouden. Cruciale signalen van overbelasting werden gemist en er werden geen tijdige aanpassingen gemaakt. Resultaat? Na een maand ging hij onderuit en verloor zijn baan. Bij het tweede herseninfarct pakte zijn nieuwe werkgever het anders aan. Een empathische bedrijfsarts, begripvolle leidinggevende en re-integratiecoach werkten samen. Ze hielden rekening met zijn acceptatieproces en lieten hem starten met 10 minuten computerwerk per dag - meer kon hij niet door concentratieproblemen. Door actief te signaleren hoe hij reageerde op de werkbelasting en tijdig aanpassingen te maken tijdens regelmatige evaluatie en neuropsychologisch onderzoek, bouwde hij geleidelijk op naar 20 uur per week.
|
Goede begeleiding vraagt maatwerk. Wanneer je signalen van NAH herkent, is het essentieel om verder te kijken naar de persoonlijke situatie van je medewerker, zodat je je begeleiding daarop afstemt. Zo voorkom je dat je te snel te veel vraagt en bied je ondersteuning die past bij wat op dat moment haalbaar is.
Tegelijkertijd is het niet altijd eenvoudig om te bepalen welke hulp het meest passend is. Gelukkig zijn er gespecialiseerde organisaties zoals www.breinlijn.nl, waar je terecht kunt voor advies en ondersteuning op maat. Zij kunnen je helpen om de juiste stappen te zetten en passende begeleiding te bieden.
Door het herkennen van de signalen en rekening te houden met de persoonlijke situatie van je medewerker, kun je gericht aan de slag. Dat begint met het maken van bewuste keuzes: wat is nu passend, wat kan beter nog even wachten? Het helpt om daarbij gebruik te maken van beschikbare hulpmiddelen en externe adviezen van specialisten. Zo bouw je stap voor stap aan een goede basis voor duurzame werkhervatting.
Onderstaand overzicht geeft je concrete acties en voorbeelden van hulpmiddelen en aanpassingen die je direct kunt inzetten:
Zorg voor open communicatie en toon begrip voor de situatie van je medewerker. Bied de ruimte om in een aangepast tempo terug te keren, afgestemd op wat op dat moment haalbaar is. Begin met kleine stappen, bespreek regelmatig samen de voortgang en bouw vervolgens geleidelijk verder op.
Re-integratie na NAH vraagt veel van een medewerker, maar ook van jou als werkgever. Het proces verloopt voor iedere medewerker anders en is grillig: herstel kan vooruitgaan, maar ook tijdelijk stagneren of zelfs terugvallen. Dit betekent dat je als werkgever niet alleen tijd en geduld moet hebben, maar ook actief moet meebewegen.
Veel werkgevers ervaren dit proces als complex en intensief. Daarom schakelen steeds meer organisaties een specialist in. Een arbodienst zoals Adxpert- met ervaring op het gebied van NAH- kan werkgevers ondersteunen bij het vermijden van valkuilen en het opstellen van een re-integratieplan dat werkt voor zowel medewerker als organisatie.
Naast het inzetten van specialistische kennis over NAH zijn ook een heldere taakverdeling tussen HR en leidinggevende, proactieve communicatie en een betrokken, empathische houding cruciale succesfactoren. Door hier als werkgever bewust aandacht aan te besteden vergroot je de kans op een duurzame en succesvolle werkhervatting.
Om als werkgever succesvol te zijn in dit proces is een heldere rolverdeling tussen HR en leidinggevende essentieel. Alleen door nauw samen te werken kunnen beide rollen elkaar versterken en bijdragen aan een succesvolle terugkeer. HR bewaakt het overkoepelende re-integratieproces en zorgt voor beleid en ondersteuning, terwijl de leidinggevende dichter bij de medewerker staat, hem of haar begeleidt in het dagelijks werk en het eerste aanspreekpunt is voor praktische vragen.
Door regelmatig af te stemmen kunnen signalen snel worden opgepakt en kan begeleiding en ondersteuning op maat worden geboden. Samenwerken geeft de medewerker bovendien vertrouwen en de ruimte om weer met plezier en in eigen tempo aan het werk te gaan. Deze duidelijke taakverdeling, gecombineerd met proactieve communicatie en een betrokken houding, vergroot de kans op een duurzame en succesvolle werkhervatting.
Daarbij is het belangrijk om oog te houden voor de eigen regie en motivatie van de medewerker. Een positieve werkdrive en de wens om actief te blijven, zijn belangrijke bevorderende factoren in het herstel. Als werkgever kun je dit ondersteunen door te luisteren naar de wensen en mogelijkheden van de medewerker en tegelijkertijd rekening te houden met klachten en beperkingen. Zo creëer je een werkklimaat waarin herstel en inzetbaarheid écht kans krijgen.
De impact van NAH op werk is groot en vraagt om bewuste keuzes van jou als werkgever. Door goed te signaleren, passende ondersteuning te bieden en het re-integratieproces zorgvuldig vorm te geven, vergroot je de kans op duurzaam werkplezier en inzetbaarheid.
Blijf daarbij oog houden voor de problemen waar je medewerker tegenaan loopt. Overprikkeling, cognitieve vermoeidheid en emotionele belasting verdwijnen niet vanzelf. Ze vragen om een betrokken en empathische benadering die lang volgehouden moet worden.
Als HR-professional of leidinggevende komt er veel op je af in een NAH-casus. Of je nu al langer betrokken bent of net begint, er zijn veel zaken te regelen en het kan lastig zijn om overzicht te houden. Het balanceren tussen empathie voor de medewerker, praktische werkzaamheden en organisatiebelangen vraagt specifieke kennis en ervaring.
Bij ADXpert begrijpen we deze uitdaging. Daarom ondersteunen wij HR en leidinggevenden stap voor stap met een gestructureerde aanpak, zodat jij de controle behoudt en niets over het hoofd ziet. We denken graag met je mee over hoe je als organisatie de juiste stappen kunt zetten om zowel je medewerker als je team optimaal te ondersteunen.
Begeleid jij op dit moment een medewerker met NAH en merk je dat je niet goed weet waar je moet beginnen? Plan dan vrijblijvend een adviesgesprek. Samen kijken we naar jouw specifieke situatie en bespreken we concrete stappen die je kunt zetten voor een succesvolle re-integratie.