Je medewerker komt terug na een periode van uitval door hersenletsel. Op papier ziet alles er goed uit: de bedrijfsarts heeft een akkoord gegeven, hij lijkt gemotiveerd en maakt een energieke indruk. Jij denkt: dit moet wel goedkomen.
Maar na twee weken is hij weer ziekgemeld. Je vraagt je af: Wat hebben we gemist?
Als werkgever of HR-professional sta je dan vaak met lege handen. Je wilt het goed doen, maar de situatie is complex. En dat zorgt voor onzekerheid. Wat werkt wel? Wat juist niet? En hoe bied je steun zonder over grenzen te gaan?
Dat zijn vragen die we bij ADXpert regelmatig horen. We begeleiden werkgevers en medewerkers bij re-integratie na niet-aangeboren hersenletsel (NAH), en weten hoe lastig het is om passende ondersteuning te bieden als je te maken hebt met onzichtbare klachten, verminderde belastbaarheid of veranderend gedrag.
Veel standaard re-integratietrajecten sluiten onvoldoende aan bij deze doelgroep. Niet uit onwil, maar omdat hersenletsel iets anders vraagt: meer geduld, meer inzicht, meer maatwerk.
In dit artikel leggen we uit waarom standaardaanpakken vaak tekortschieten bij NAH. We nemen je mee in de valkuilen die we in de praktijk tegenkomen, en laten zien welke concrete stappen jij als werkgever kunt zetten om je medewerker écht verder te helpen.
Re-integratie bij niet-aangeboren hersenletsel (NAH) is zelden rechttoe rechtaan. Veel programma’s zijn gemaakt voor mensen die hun beperkingen kunnen benoemen, maar bij NAH is dat vaak niet zo simpel. Beperkingen zijn regelmatig onzichtbaar – voor de buitenwereld, maar soms ook voor degene zelf.
Denk aan klachten zoals:
Voor de buitenwereld lijkt er weinig aan de hand. Maar ondertussen kost het iemand met NAH enorm veel energie om te ‘functioneren’ zoals voorheen.
Tussen de 38% en 48% van de mensen met hersenletsel heeft na een jaar nog onvoldoende inzicht in de eigen situatie. Dat betekent dat ze zelf niet (h)erkennen waar het misgaat en dus ook geen hulp vragen.
Voor jou als werkgever voelt dat misschien als onwil. Iemand die afspraken vergeet, adviezen negeert of zegt “het gaat prima” terwijl jij iets anders ziet. Maar vaak is het brein zó beschadigd dat signalen gewoon niet aankomen.
Hersenletsel roept rouw op. Mensen moeten afscheid nemen van hoe ze waren, van hun tempo, vaardigheden of zelfs hun identiteit. Dat rouwproces verloopt in fases met boosheid, verdriet of ontkenning.
En helaas wordt er vaak gestart met een re-integratietraject terwijl iemand nog volop in de ontkenningsfase zit. Dat botst en het kan leiden tot overbelasting, uitval of zelfs depressie. Niet omdat de aanpak slecht is, maar omdat de timing niet klopt.
Het is daarom goed om richtlijnen voor NAH en arbeidsparticipatie te volgen.
Een veelvoorkomende valkuil is dat we reageren op wat we aan de buitenkant zien – zonder te begrijpen waar het écht misgaat.
Stel: je medewerker heeft moeite met plannen en vergaderen. De eerste gedachte is vaak: "Dat is vast een geheugenprobleem" of "Zijn concentratie is nog niet op peil." Maar wat als het daar helemaal niet begint?
Denk aan hersenfuncties als een stapeling. Onderaan zit de waarneming: hoe informatie binnenkomt via zintuigen. Daarboven bouw je aandacht en concentratie op. Pas als die basis goed werkt, kun je vertrouwen op functies zoals geheugen en planning.
Als iemand door achtergrondgeluid, meerdere gesprekken tegelijk of drukte op de werkvloer de informatie niet goed kan waarnemen, heeft geheugentraining weinig zin. Dan ligt het probleem dieper – en zit de oplossing eerder in het verminderen van prikkels, het aanpassen van de omgeving of het bieden van rustmomenten.
Het is dus cruciaal om de juiste ingang te kiezen. Als je aan de slag gaat met de verkeerde laag in die hersenstapeling, raak je alleen maar verder verwijderd van wat iemand écht nodig heeft. En dat kan frustrerend zijn voor de medewerker én voor jou als begeleider.
Maatwerk betekent: stilstaan bij het hele plaatje. Niet alleen bij het gedrag dat je ziet, maar bij de lagen daaronder. Pas dan kun je effectief ondersteunen.
Maatwerk begint met het besef dat elk brein anders herstelt. Er is geen ‘beste aanpak’ die voor iedereen werkt. Ook als het letsel medisch vergelijkbaar is, verschilt de impact op het dagelijks functioneren enorm.
Alles kost meer energie. Niet alleen fysiek werk, maar ook gesprekken, geluiden, informatie verwerken of schakelen tussen taken. Maatwerk betekent dus: keuzes maken. Wat kán iemand nog? Wat kost te veel energie?
Daarom is het zo belangrijk om vanaf het begin een goede inschatting te maken van wat iemand aankan. Dat vraagt deskundigheid én ervaring met hersenletsel. Als je die kennis niet zelf hebt, is het belangrijk om iemand erbij te betrekken die dat wel heeft.
Het vraagt ook om flexibiliteit. Wat vandaag lukt, kan morgen minder goed gaan. Dat zegt niets over motivatie, maar laat vooral zien hoe grillig het herstelproces bij NAH kan zijn.
Juist daarom is maatwerk geen luxe, maar een noodzakelijke manier van werken. Het geeft ruimte aan wat wél kan, zonder druk te zetten op wat (nog) niet lukt.
Je hoeft geen expert te zijn om verschil te maken. Door aandacht te hebben voor de signalen en ruimte te geven aan wat haalbaar is, kun je als werkgever veel betekenen in de re-integratie van iemand met hersenletsel.
Deze drie stappen helpen je om beter aan te sluiten bij wat iemand echt nodig heeft – en om trajecten werkbaarder te maken, voor beide kanten.
Hersenletsel is vaak onzichtbaar. Wat aan de buitenkant misschien overkomt als onverschilligheid, vermoeidheid of vergeetachtigheid, kan in werkelijkheid een uiting zijn van overprikkeling of moeite met informatieverwerking.
Door bekend te raken met gedragingen die vaak voorkomen bij NAH, kun je eerder signaleren dat er méér speelt dan op het eerste gezicht lijkt. Dat helpt om het gesprek op een respectvolle en open manier aan te gaan.
Let bijvoorbeeld op:
Begin gesprekken met open vragen. Bijvoorbeeld:
Door dit soort vragen te stellen, nodig je je medewerker uit om zijn eigen beleving te delen. Dat geeft jou als werkgever waardevolle informatie en helpt om beter maatwerk te bieden.
Wees je daarbij bewust van hoe je communiceert. Check of je begrepen wordt. Geef informatie ook schriftelijk mee. Herhaling helpt het brein om informatie beter te verwerken.
Als werkgever hoef je niet alles te weten over hersenletsel. Maar het is wél belangrijk dat je toegang hebt tot mensen die dat wel doen. Want hoe goed je intenties ook zijn, als je op eigen kracht blijft zoeken naar oplossingen, kun je onbedoeld juist vertraging of overbelasting veroorzaken.
Zorg dus dat je in elk traject snel kunt schakelen met iemand die verstand heeft van NAH. Dat kan al laagdrempelig, bijvoorbeeld door een keer te sparren met een deskundige, of een situatie voor te leggen aan een gespecialiseerde coach.
Denk aan:
Zo kun je situaties bespreken vóórdat ze uit de hand lopen. En dat is vaak effectiever dan achteraf proberen te herstellen wat al is misgegaan.
De brochure over hersenletsel en re-integratie biedt al veel handvatten. Ook de kennisbank voor werkgevers bevat praktische tips.
Een medewerker met NAH kan ogenschijnlijk goed functioneren in gesprekken, maar ondertussen moeite hebben met het verwerken en onthouden van informatie. Prikkels, vermoeidheid of vertraagde verwerking zorgen ervoor dat wat gezegd wordt, niet altijd binnenkomt – of niet beklijft.
Daarom vraagt communicatie bij NAH om meer aandacht en aanpassing. Niet door alles te versimpelen, maar door bewust te kiezen voor structuur, helderheid en herhaling. Zo vergroot je de kans dat informatie goed landt én begrepen wordt.
Wat helpt:
Kleine aanpassingen in je communicatie kunnen grote impact hebben. Ze zorgen voor meer rust, minder misverstanden én een betere relatie.
|
Stap |
Waarom dit helpt |
|
Signalen leren herkennen |
Je ziet eerder waar het knelt en kunt sneller reageren |
|
Open vragen stellen |
Je krijgt een realistischer beeld van energie en belastbaarheid |
|
Deskundigheid inschakelen |
Je voorkomt vertraging en overbelasting in trajecten |
|
Communicatie aanpassen |
Informatie landt beter en afspraken blijven hangen |
|
Schriftelijk bevestigen |
Voorkomt misverstanden en vergeten afspraken |
Maatwerk bij NAH begint bij begrijpen wat je ziet en wat daaronder zit. Niet alles is zichtbaar. En niet alles is op te lossen. Maar wanneer je weet waar je op moet letten, op tijd deskundigheid inschakelt en je communicatie afstemt op de ander, kun je als werkgever of HR-professional veel betekenen.
In dit artikel heb je gelezen waarom standaardaanpakken vaak tekortschieten bij NAH, hoe belangrijk het is om op het juiste niveau te kijken en welke drie stappen je vandaag al kunt zetten om re-integratie beter te laten verlopen.
Bij ADXpert begrijpen we dat er geen standaardoplossing bestaat voor re-integratie bij NAH. We kijken samen naar wat wél kan en bieden begeleiding die past bij de situatie.
Loop je ergens op vast? Of wil je zeker weten dat je de juiste stappen zet in de begeleiding van een medewerker met NAH? Plan dan een vrijblijvend adviesgesprek met een van onze coaches. We denken graag met je mee, verkennen samen de situatie en helpen je kijken wat er wél mogelijk is, zonder oordeel en helemaal afgestemd op jouw praktijk.