Burn-out is beroepsziekte nummer 1: 14% van de werknemers meldt jaarlijks burn-outklachten. Het CBS, TNO en Arboned berekenden dat een fikse burn-out gemiddeld leidt tot 242 dagen verzuim. "De jaarlijkse verzuimkosten gerelateerd aan een burn-out worden begroot op 1,8 miljard euro."
Los van dat financiële aspect wens je ook gewoon niemand een burn-out toe. Mensen die burn-out raken lijden vaak aan chronische stress. Stress leidt tot hogere bloeddruk, verteringsproblemen, hoofdpijn, spierpijn en aantasting van je immuunsysteem. Wanneer het lichaam zoveel stress moet verteren, heeft het geen mogelijkheid meer om te herstellen. Maar de stress gaat door. Dat leidt tot concentratieproblemen, geheugenverlies, spanning en minder sociale betrokkenheid. Je raakt uitgeput: psychisch én fysiek.
Als adviseur Arbeid & Organisatie bij arbodienst ADXpert heb ik de afgelopen 8 jaar ruim tientallen organisaties geholpen bij preventie van verzuim en het versterken van duurzame inzetbaarheid.
In dit artikel laat ik je zien hoe je als werkgever die oorzaken wél kunt aanpakken. Je leert wat werkstress echt veroorzaakt, hoe je burn-out signalen herkent en welke aanpak het beste werkt voor jouw organisatie.
Het herstel van een burn-out kan maanden, soms zelfs jaren in beslag nemen. Het is daarom een goed idee om na te denken over preventie. Veel bedrijven en werkgevers besteden al aandacht aan medewerkers die veel stress hebben en bieden bijvoorbeeld coaching trajecten aan. Dat is natuurlijk belangrijk. Maar zou het niet nog mooier zijn als mensen die stress in de eerste plaats niet zouden hebben?
We weten hoe een burn-out zich ontwikkelt, en welke factoren daar een rol bij spelen. Waarom wel aandacht besteden aan de effecten, maar niet die factoren bij de wortel aanpakken? Waarom niet een burn-out voorkomen?
Om effectieve preventie te kunnen doen, moeten we eerst begrijpen waar werkstress precies ontstaat. Laat me je meenemen door de belangrijkste risicofactoren.
Werkstress ontstaat wanneer er sprake is van onbalans. Dit gebeurt bijvoorbeeld als er geen goede balans is tussen wat een medewerker aankan of waaraan behoefte is aan de ene kant en wat het werk of het team vraagt aan de andere kant.
Laten we eens kijken naar enkele belangrijke risicofactoren voor burn-out:
Bij mensen met een burn-out zie ik vaak dezelfde eigenschappen: ze stellen hoge eisen aan zichzelf, zijn sterk gemotiveerd en hebben moeite met nee zeggen of om hulp vragen. Ook kenmerken als weinig veerkracht of zelfvertrouwen spelen een rol.
Het risico op burn-out wordt vergroot door ingrijpende veranderingen in iemands persoonlijke situatie. Denk aan een relatiecrisis, ziekte in de familie of het overlijden van een naaste.
Belangrijke werkgerelateerde risicofactoren zijn hoge taakeisen, emotionele werkbelasting, weinig steun van de leidinggevende, een slechte werk-privébalans of ontevredenheid over het salaris.
In teams waar er een slechte werksfeer hangt, is het risico op burn-out vier keer zo groot. Conflicten, ruzies en pesterijen zorgen voor meer psychische druk. Maar ook zonder pestgedrag kan er een slechte werksfeer zijn, bijvoorbeeld als er slecht afspraken gemaakt wordt zodat er onduidelijkheid ontstaat, of wanneer het cultuur is om afspraken slecht na te komen.
In zo'n omgeving ervaren mensen ook minder waardering voor hun werk. Ook dat is een risico: zinvol werk doen dat gewaardeerd wordt is belangrijk. Je keihard inzetten maar nooit een schouderklopje krijgen werkt juist tegenovergesteld. Helemaal fnuikend is het als mensen meerdere functies met conflicterende belangen hebben: zij zullen het nooit goed kunnen doen. Tot slot is een starre omgeving, waarin iemand weinig tot geen persoonlijke bewegingsruimte heeft om zijn werk in uit te voeren een risicofactor.
Daarnaast speelt ook de gevoelde werkdruk een rol. Hoe groter de druk, bijvoorbeeld door pressie vanuit het management, door personeelstekorten, door emotioneel veeleisend werk, etc., hoe groter het risico dat de balans tussen werk en privé aan de verkeerde kant uitslaat. Er zijn beroepsgroepen waarin werkdruk over het algemeen hoger ligt dan in andere beroepen; in de zorg is de gevoelde werkdruk bijvoorbeeld notoir hoog. Let dus ook op je beroepsgroep en werkdruk, en neem die eventueel mee als risicofactor.
Daarnaast spelen ook maatschappelijke ontwikkelingen zoals digitalisering, personeelstekorten en toegenomen prestatiedruk een rol.
Let dus ook op je beroepsgroep en werkdruk en neem die eventueel mee als risicofactor.
Nu je weet waar werkstress vandaan komt, kunnen we kijken naar wat je er als werkgever aan kunt doen. Want gelukkig zijn veel van deze factoren wél te beïnvloeden.
Is de sfeer in jouw team of bedrijf inderdaad voor verbetering vatbaar? Pak dat dan als eerste aan, zodat je het werkplezier van je medewerkers verhoogt. Denk bijvoorbeeld aan het volgende:
Ga ook in gesprek aan werkgerelateerde ontevredenheid. 'Zo is het nou eenmaal' is geen goed antwoord, je kunt beter samen op zoek gaan naar oplossingen.
Het voordeel van het verhogen van het werkplezier is dat dit er niet alleen voor zorgt dat mensen minder snel of geen burn-out krijgen, ze worden er ook nog eens hele goede werknemers van: werknemers met meer werkplezier zijn productiever. Maar werksfeer verbeteren is niet het enige wat je kunt doen. Je kunt je medewerkers ook beschermen door alert te zijn op vroege signalen.
Tegelijkertijd kan een verbeterde werksfeer niet alleen negatieve effecten wegnemen, er staan ook positieve effecten tegenover. Want sociale steun onder collega's helpt stress te verminderen, onderzocht psycholoog Geertje van Daalen. Zo heeft ingrijpen in werksfeer ook nog eens een preventieve werking.
Risico's in de werkomgeving kun je veranderen, maar op de persoonlijkheid van je medewerkers heb je geen invloed. En al kon je dat, dan zou je dat misschien niet eens willen: verantwoordelijkheidsgevoel, de lat hoog leggen en hard werken zijn nu niet bepaald negatieve eigenschappen.
Maar je kunt je collega's wel tegen zichzelf beschermen. Als het goed is ken je je pappenheimers, weet je wie je wel extra het vuur aan de schenen moet leggen, en wie juist niet. Daarnaast kun je als organisatie scherp zijn op symptomen van (chronische) werkstress: denkfouten, overzicht verliezen, paniekaanvalletjes, minder sociale betrokkenheid, stemmingswisselingen, geheugenverlies. Zie je die symptomen terug? Ga dan in gesprek en neem passende maatregelen. Die 'passende maatregelen' hoeven niet altijd complex te zijn. Soms help je iemand al enorm met gerichte ondersteuning op maat.
Een simpele stap om je collega's te ondersteunen, is bijvoorbeeld het aanbieden van passende coaching. Dat kan face-to-face coaching zijn, maar evengoed kunnen dat online pogramma's zijn, die zich specifiek richten op doelen die mensen willen bereiken:
Burn-out kost Nederland jaarlijks 1,8 miljard euro - maar die cijfers vertellen slechts een deel van het verhaal. Achter elke statistiek gaan mensen schuil die maandenlang uitvallen, herstellen en weer opkrabbelen. Dat hoeft niet zo te zijn.
In mijn 8 jaar ervaring zie ik een duidelijk patroon: organisaties die investeren in het aanpakken van werkstress bij de wortel, voorkomen niet alleen burn-outs. Hun medewerkers zijn vitaler, blijven langer en presteren beter. Het verschil zit hem in de aanpak: waar de meeste werkgevers reageren op problemen, pak jij de oorzaken aan voordat ze escaleren.
De grootste winst zit niet in dure behandelingen of langdurige coachingstrajecten. Die winst zit in het herkennen van risicofactoren, het verbeteren van je werksfeer en het bieden van tijdige ondersteuning. Simpele stappen die het verschil maken tussen uitputting en vitaliteit.
Veel organisaties worstelen met waar ze moeten beginnen bij burn-out preventie. Ze zien de urgentie, maar missen de concrete aanpak om van reactief naar proactief werkgeverschap over te stappen. Plan een adviesgesprek om te onderzoeken hoe jij duurzame inzetbaarheid en vitaliteit kunt verankeren in jouw organisatie. Zo krijg je niet alleen meer helderheid over de mogelijkheden, maar kun je je ook weer richten op waar het echt om gaat: een gezonde, productieve organisatie waar mensen graag werken.